当社の人材紹介事業は、求職者と企業の双方に対して領域特化した専任のコンサルタントを配置し、事業を展開しています。企業には経営戦略に基づく事業戦略を実現させる為の人材採用戦略の支援を行い、求職者には最適な求人のご紹介から面接・内定などの各選考プロセスごとのスピーディーかつきめ細やかなサポートに加え、入社後に活躍できる為のフォローも行うことで、ミッションの実現を目指しサービスを提供しています。当社では業界ごとに部署が分かれており、私は製造業界全般と人事などの汎用職種を担当するコンサルティング第３部の部長をしています。

私は2013年の入社ですが、当時から現在にかけて事業環境は大きく変わっています。というのも、以前は転職マーケットにおいて求人数が多く出現率の高い年収300万円〜400万円の層の求職者を対象にサービス提供をしていましたが、競合となる業界大手企業は規模の優位性を武器に当該マーケット内でのシェアが極めて高く、求人数×求職者数×自動マッチングという形で仕組化もされていた為、当社が戦略の差別化なく競合に勝つのが難しいという課題がありました。加えて「転職は35歳まで」という過去の常識も崩れつつある世の中の流れや、世界に先駆けて少子高齢化の社会課題を抱える日本の将来を考え、当社の勝負すべきマーケットの検討を進めました。そこで、当社の更なる発展の為に、将来的に需要が拡大する領域であり、規模の勝負ではなく質で勝負ができるマーケットとして、ミドル～エグゼクティブ領域へのシフトを行いました。シフトの過程では勿論様々な課題もありましたが、この戦略のシフトがその後の業績拡大につながり、東証一部への上場も果たせた理由です。現在では、年収700万円～3000万円の領域に強みを持つに至りました。

ミドルエグゼ領域というのはマネジメント層を中心に、時に経営層の採用もありますので、求職者側も企業側もコンサルタントに求めるレベルが必然と上がります。具体的にいうと若手領域では「自分に何が向いているのか」「何ができるのか」が定まっていない方も多いため、キャリアカウンセリングと条件面を中心とした求人紹介が重要です。一方で、ミドルエグゼ領域の方々は、既にご自身の中に意思決定の軸をお持ちであるケースも多いです。その為、若手領域以上に業界全体の動きや世の中のトレンドを把握した上で、ご紹介させていただく企業の立ち位置、事業の強み、組織のカルチャーなどを伝える深いレベルでの企業理解と情報提供の質が求められるのです。一朝一夕で身につけたような浅い知識では見透かされてしまい、求職者との信頼構築が難しいという課題が生まれてきました。企業側においても、confidentialな経営層クラスの求人ポジションは一般公開するような類の求人ではない為、一部の信頼のおけるエージェントにのみ限定的に求人依頼をするのですが、企業からそのレベルでの信頼を得るには、それ相応のレベルが必要になります。

当社では、数年前より新卒採用にも力を入れており、新卒1年目が年収2000万円の方々とキャリア面談ができるような仕組みと教育体制を作り上げなければなりません。これまでは経験豊富な優秀なコンサルタントが属人的に専門知識を磨いてきましたが、そうではなく、新聞を読む習慣がない若手人材を含めてコンサルタント全員がスピーディに深い知識を吸収し、アウトプットしていける仕組みを作る必要が出てきたのです。

以前は単純に「インターネットでホームページやニュースを見る」もしくは「企業に直接聞く」という方法でした。ただ、非効率的で時間がかかる割に、インターネットで得られる情報だけでは、業界や企業を多面的に理解することは難しいのが現状。前提となる知識や仮説を持たないまま、漠然と企業に質問をしてしまえば、逆にコンサルタントとして信頼を失うことにもつながりかねません。

コンサルタント全員がミドルエグゼ領域を担当できるレベルに成長するためにはどうしたらいいのか。そんな悩みを率直にお客様に相談したところ「うちの経営企画が使っているよ」とご紹介いただいたのがSPEEDAでした。他にもさまざまな企業や、信頼のおける上司や異業界の先輩からもおすすめされました。加えて、弊社とお付き合いのある方がコンサルティング会社ご出身なのですが、以前から商談準備やマーケット分析にSPEEDAをご活用されていたようで、有効ですよ、とおすすめされたことも決め手になりました。

早速SPEEDAに問い合わせて担当者の方に来ていただいたのですが、その方がちょうど人材業界のご出身で、活用方法や事例について詳しくご説明いただくことができました。そこで、業務においての具体的な活用イメージが湧いたこと、また将来的には人材紹介事業だけでなく他事業を含めて会社全体で役立つことを想定し社長に提案をしたところ、理解を得られ、決済をいただいたので、導入することができました。

実は2019年から2021年の2年間で、書類通過率と成約率が共に1.5倍〜2倍に伸びて過去最高の数値を達成しました。成約率というのは、1次面接から成約に至る歩留まりとして当社では定義していますが、コンサルタントが質の高いやりとりで適切に意思決定支援を行うことでこの数値は向上します。例えば求職者が３社から内定を獲得されて、どの企業に入社をするのか、あるいは現職に留まるのかで悩まれている際に、コンサルタントからSPEEDAを活用した意思決定支援を行うケースがあります。具体的には、SPEEDAの資料自動作成の機能を活用して、求職者の転職軸のフックとなる情報をまとめて提供するという内容ですが、転職軸に「企業の将来性」を重視される求職者であれば、内定を得た3社と現職の売上利益の推移、所属業界の成長率、個社ごとのキャッシュフロー等を比較して、求職者目線に立ちながら、定量的かつ客観的な視点でのアドバイス等も行っております。こうした支援の一つひとつが、成約率の向上に寄与していると思います。

また、もう一つの大きな変化は、売上拡大をしながら従業員の労働時間を1割程削減できたこと。生産性が上がり成果を出しやすくなったことで離職率が大幅に下がりました。社員の働き方改善という点では、SPEEDA導入による業務効率化以外にも様々なチャレンジを行っており、フルフレックスやフルテレワークの導入なども大きな要因だと考えていますが、今後目指す目標は残業ゼロでの成果最大化です。2人のお子さんがいらっしゃる中で、公私両立をされている働くママが当社トップコンサルタントの一人ですが、生産性を改善し、働き方を改善することで、様々な環境の従業員が活躍しやすくなると考えています。